קריירה זה קול הסיפור

פרק 23 - רילוקיישן ועבודה מרחוק בתהליך יעוץ קריירה

ענת רונאל מטלון מראיינת את יועצת הקריירה רויטל אליאס ונועצת שלה - רותם ישי.

רויטל אליאס היא יועצת, מרצה וכותבת בתחום הקריירה. 

מלווה אנשים בתהליכים שונים של חיפוש עבודה, שינויי קריירה, פיטורין ועוד.

בעברה שימשה כמנהלת משאבי אנוש במספר ארגונים.

רויטל חזרה לאחרונה מרילוקיישן בתאילנד (קופנגן), ומספרת על החוויה המשפחתית, העבודה והיעוץ מרחוק.

בשיחה נתייחס גם לחיפוש עבודה בתקופה המיוחדת בה אנו נמצאים במלחמה ( הוקלט בנובמבר 2023) .

האורחת של רויטל היא רותם ישי שעברה תהליך יעוץ וליווי בחיפוש עבודה אצל רויטל ותספר על התהליך המשמעותי.

כיום היא מנהלת בכירה של מחלקת שירות לקוחות  בחברת תקשורת גדולה.  

מוזמנים להאזין לפרק בספוטיפיי או באתר איל"ת, או לצפות בו בערוץ ה u tube - של איל"ת- האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ופיתוח קריירה.  אם תרשמו לערוץ- תקבלו התראה כשיעלה פרק חדש.

 מוזמנים לסמן לייק ולהמליץ למי שעשוים להתעניין.

פרק 22 - איך הפרעת קשב משפיעה על הבחירות וההתנהלות בעולם הקריירה

 

ראיון עם שוש מעוז אריה, מאמנת אישית ועסקית, מומחית להפרעות קשב וריכוז.          מראיינת: ענת רונאל מטלון,  יועצת תעסוקתית ומנחה לפרישה והגשמה.

כאשר מדברים על מאותגרי קשב, יש נטיה להתייחס במיוחד לקשיים בהשתלבות בעולם העבודה. חשוב לשים לב לכך שהם גם בעלי חוזקות מיוחדות כחשיבה יצירתית, מקוריות, תשוקה, התלהבות וכו.

 בראיון המרתק נדבר גם על:

< מהי באמת הפרעת הקשב והקשר לתפקודים ניהוליים?

< מה מאפשרת הדחיינות?

< ומה הקשר לדופמין וריטלין?

< איזו התמחות מתאימה לרופא עם הפרעת קשב?

< הקשר לסגנונות למידה – ויזואלי, קינסתטי ושמיעתי.

< אילו מקצועות "מתאימים" להם?

< איך עונים על הצרכים באתגר, ענין, גיוון ודינמיות?

< אילו פתרונות נתן למצא כדי לסייע לעובד מצוין עם הפרעת קשב?

< איך צרכים, ערכים וחוזקות משפיעים על הבחירות בקריירה?

 

מוזמנים להאזין לפרק בספוטיפיי או באתר איל"ת, או לצפות בו בערוץ ה u tube - של איל"ת- האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ופיתוח קריירה.  אם תרשמו לערוץ- תקבלו התראה כשיעלה פרק חדש.

 מוזמנים לסמן לייק ולהמליץ למי שעשוים להתעניין.

פרק 21. תכנית חותם -הסבה והכשרה להוראה לאקדמאים וסטודנטים

הפרק מוקדש ל תכנית "חותם"- מטעם משרד החינוך, המציעה תכנית הסבה והכשרה להוראה לאקדמאים וסטודנטים לקראת סיום לימודיהם, ללא צורך בתעודת הוראה.

ענת רונאל מטלון, יועצת קריירה ומנחת קבוצות  מראיינת את ירון  גבע.

"חותם" הוא  ארגון חינוכי חברתי מאז 2010, הפועל לקידום שוויון הזדמנויות דרך חינוך בפריפריה החברתית במרכז ובכל רחבי הארץ.

ירון  גבע הצטרף ל"חותם" לפני כשנה במסלול "אופק לניהול" –מסלול מהיר להוראה וניהול בתי ספר, זוהי בשבילו קריירה שלישית והגשמת חלום.  

פרק 20 - מה משפיע על ההתנהגות וקבלת ההחלטות שלנו? על פי מודל האניאגרם

ענת רונאל מטלון, יועצת קריירה ומנחת קבוצות מראיינת את:

אסנת ידגר – מייסדת "המרכז הישראלי לאניאגרם" (מ- 1996)

אסנת היא חלוצת השיטה בארץ, חברה פעילה באגודת האניאגרם הבינלאומית, מנחה בארגונים וכנסים בארץ ובעולם. מאמנת יחידים וזוגות בקליניקה שלה בתל אביב.   מכשירה מאמני אניאגרם בשיטה הייחודית שפיתחה -"הדיאלוג עם האגו".

(גילוי נאות, גם אני, ענת, למדתי והוכשרתי אצלה כמאמנת בשיטת האניאגרם)

האניאגרם – היא השיטה המובילה כיום בתחום אפיון ופיתוח ההון האנושי בעולם.  יועצים ארגוניים משתמשים בו בחברות כמו Apple ,Motorola ,Sony, Disney 

ואף מלמדים אותו באוניברסיטאות.

זהו מודל המתאר 9 קבוצות טיפוס (אניאגרם - תשיעון).

כשכל אחת מהן רואה את העולם מנקודת מבט שונה, המובילה לאסטרטגיית פעולה שונה.

זה כלי אבחוני החושף את המנגנון הלא מודע המפעיל אותנו, בהתנהגות ובבחירות שלנו, ומאפשר לנו להבין את המניעים שלנו ושל אחרים.

והוא בעיקר כלי להתפתחות אישית - המסייע לנו להשתחרר מהתבניות המקבעות אותנו.

מה משפיע על קבלת ההחלטות שלנו?

יותר נכון -מי מקבל את ההחלטות? הרבה פעמים מרגיש כאילו אנחנו קיבלנו החלטה, אבל יש משהו חזק מאיתנו מאחורי הקלעים של האישיות שלנו, שמחליט בשבילנו.

יש לנו 3 מרכזי האינטליגנציה שכולם מכירים :  מרכז הלב (רגשות), מרכז הראש (מחשבות) ומרכז הגוף (אינסטינקטים),

לכל אחד מאיתנו יש קול אחד שהוא יותר חזק, יותר נגיש.

יש אנשים שמחוברים יותר לבטן שלהם, מאז שהם נולדו יש להם תחושות בטן. יש אנשים ששומעים את הרגשות שלהם יותר חזק, ויש אנשים, שהמחשבות שלהם זה הקול הראשון. בפועל 3 המרכזים נמצאים במוח.

אפשר לחלק את זה לשלושה טיפוסים: טיפוסי הראש, טיפוסי הלב וטיפוסי הגוף -הבטן. אין אחד שהוא יותר טוב מהשני. אנחנו רוצים להשתמש בשלושתם.

בארגונים - אנחנו רוצים לקבל החלטה הלוקחת בחשבון את 3 מרכזי האינטליגנציה. את הנתונים, את הניתוח הלוגי וכל מה שמרכז הראש נותן לנו, את המרכיב האנושי- ההשפעה של ההחלטה על אנשים, וגם את תחושות הבטן.

כל אחד מאיתנו משתייך לטיפוס אחד ראשי, דומיננטי ועוד 2 משפיעים.

לנוחיותכם סיכמתי כאן בקיצור את האפיונים של כל טיפוס.

9 הטיפוסים (אסטרטגיות הפעולה) מחולקים ל 3 קבוצות

שייכים למרכז הלב:

טיפוס 2- המסייע- הצורך הבסיסי שלו הוא יחסים טובים. נוטה לרצות גם על חשבון צרכיו האישיים.

טיפוס 3- הביצועיסט – התחרותי, צריך הצלחה ומעמד. חשוב לו להיות מספר אחד והוא פעיל כל הזמן.

טיפוס 4- הדרמטי - זקוק למשמעות, הוא רגיש, אינדיבידואליסט ורגיש ליופי (נפש אמן).

שייכים למרכז הראש:

טיפוס 5- המדען - זקוק לעצמאות, בעל כושר ניתוח , רודף ידע, מופנם וסגור.

טיפוס 6- הספקן – זקוק לביטחון, זהיר, סקפטי וחששן.

טיפוס 7- אופטימיסט / נהנתן. הצורך שלו- הנאה, אופטימי ונלהב וזקוק לחופש.

שייכים למרכז הגוף:

טיפוס 8 - הבוס /המנהיג.- הצורך שלו -עוצמה, שליטה וצדק, הוא מוביל ודומיננטי.

טיפוס 9- משכין שלום -הצורך הבסיסי שלו הוא שקט פנימי, אדם נוח, סתגלן ומתקשה לקבל החלטות.

טיפוס 1- המחוקק - הצורך הבסיסי שלו הוא וודאות, פרפקציוניסט וביקורתי כלפי אחרים וכלפי עצמו.

מה הקשר בין הבחירה המקצועית לאיזה טיפוס באניאגרם אני משתייך?

קודם כל להתייחס ל: "למה אני מתאים? מה הכישורים שלי, מה המיומנויות שלי."   וכמובן: "מה אני אוהב, איפה התשוקה שלי ומה מדליק אותי, מה ישמח אותי לקום בבוקר". הדברים שאני יכול להיות טוב בהם - לא בהכרח אני אמשך אליהם.

יש את מה שאני טוב בו ויש את מה שאני נמשך אליו, מה אני אוהב ומה מדליק אותי, מה החלום שלי?

לדוגמא, המחוקקים (טיפוס 1) הם טובים בכל מה שקשור לסדר וארגון, הם יכולים להיות טובים בהנהלת חשבונות, אבל עשויים לא לאהוב את זה,

הטיפוס שלי באניאגרם משפיע פחות  על המקצוע שאבחר ויותר על סביבת העבודה המועדפת עלי.

לדוגמא, מקצוע האחות, תפקיד מסור ומתמסר, נחשוב שמי שבחרה במקצוע הזה נמנית על  טיפוס 2 – המסייע, שהצורך שלו הוא לעזור לאחרים, ואז אסנת גילתה (בסדנא שהנחתה לאחיות בתל השומר) שהיו ביניהן את כל הטיפוסים, אלא שכל אחת מהן בחרה תחום אחר בסיעוד שמתאים לטיפוס שלה, למשל: "המסייעת" טיפוס 2 - בחרה לעבוד במחלקת אונקולוגית ילדים כי שם הכי יצטרכו אותה והיא תרגיש נחוצה, אחות שהיא טיפוס 3 הביצועי- שאוהב אקשן, בחרה לעבוד במחלקת טיפול נמרץ, ואילו אחות טיפוס 7 – הנהנתן, בחרה לעבוד במלונית שיקום לב.

בראיון המרתק, אסנת מגלה

* מהן 9 קבוצות הטיפוס והצרכים שלהם?

(חלקכם יוכלו כבר לזהות לאיזה טיפוס אתם והקרובים לכם משתייכים ).

* כיצד הם באים לידי ביטוי בהתנהגות ובקבלת ההחלטות בעבודה ובקריירה.

* האם יש קשר בין הטיפוס שאתה משתייך אליו לבחירה המקצועית שלך.

* האם כל הטיפוסים יכולים להיות מנהלים.

*האם יש קשר בין הטיפוס לסגנון הניהול.

* מהן נקודות המבט של כל טיפוס על העולם  ועוד.

 

לזיהוי הטיפוס שלכם נתן למלא את השאלון באתר "המרכז הישראלי לאניאגרם"

https://www.9types.co.il/members.asp

אל תתן למי שאתה להפריע למי שאתה יכול להיות.

מוזמנים להאזין ולסמן like ב utube פרק 20 - אניאגרם עם אסתר ידגר

להירשם לערוץ כדי לקבל התראה כל פרק חדש.

 

אשמח לתגובותיכם.

פרק 19: השפעת המשפחה על הקריירה; תקיעויות בקריירה ואיך יוצאים מהן

ענת רונאל מטלון (יועצת חינוכית ותעסוקתית ומנחת קבוצות) מראיינת את:

ד"ר אורניה יפה ינאי ובתה גוני ינאי יצחקי ("לכל אדם יש שביל")

ד"ר אורניה יפה ינאי - פסיכולוגית תעסוקתית וקלינית בכירה, מומחית באבחון, ליווי וטיפול ביחידים, משפחות ואנשי עסקים בשבילי הקריירה והייעוד.

הקימה לפני כ 50 שנה את "מכון אדם" עם בעלה ד"ר דב ינאי, ולפני 15 שנים הקימה יחד עם בתה גוני ינאי יצחקי את המכון "לכל אדם יש שביל".

פיתחה טכניקות וכלים ייחודים בתחום האבחון, יעוץ וטיפול בתחומי האדם, הקריירה והייעוד.

חיברה את רב המכר "לכל אדם יש שביל" (שתורגם ל 6 שפות) השוזר בתוכו את עקרונות השיטה דרך סיפורים אישים של אנשים אותם ליוותה לאורך השנים בשבילי הקריירה ומרחבי העשייה.

היא מדריכה, מלמדת ומרצה על תחום הקריירה וההגשמה מעל 50 שנה, ונחשבת לאחת הפסיכולוגיות הבכירות ביותר ופורצת הדרך בתחום הקריירה והייעוד בארץ ובעולם.

גוני ינאי יצחקי – (בתה ושותפתה)  עו"ס קלינית, יועצת ומטפלת באנשים במסעותיהם בתהליכי שינוי בקריירה ובמרחבי המימוש.

מייסדת, שותפה ומנהלת את מכון "לכל אדם יש שביל", שמהווה בית לפיתוח קריירה לאנשי מקצוע ולאנשים המחפשים את השביל.

מנחת סדנאות וקבוצות, מרצה ומדריכה אנשי מקצוע בתחום.

סיכום הראיון

העברה בינדורית- אנחנו שייכים לשרשרת של דורות, נולדנו לתוך משפחה המשפיעה עלינו גם גנטית וגם פסיכוגנטית. למשל, יש סיכוי גבוה שלילדים למשפחת מוזיקאים יהיה חוש מוזיקלי וההשפעה הפסיכו גנטית היא, עד כמה במשפחה אוהבים ומעריכים את המקצוע.

אורניה מספרת על אביה שהיה מתוסכל בקריירה שלו,  בתחילת עבודתו היה מדריך, מחנך ועובד סוציאלי בפנימיה , תפקיד שמאד אהב, כי רצה להיות מטפל, ואז נאלץ לעבור להוראה וללמד תנ"ך, חשבון ואנגלית והוא ממש שנא את זה, הוא לא רצה להיות מורה. בגיל 56 מת מהתקף לב ובחוויה שלה הוא מת מתוך תסכול תהומי וחוויה של דיכאון, ואז התקבע אצלה שאפשר למות מכישלון בקריירה.

דרך אביה למדה איך מתחקרים ושואלים ומאז היא בתשוקה כמעט אובססיבית לעזור לאנשים ולחשוב איך לעזור לאנשים.

הבחירות בקריירה שלנו מושפעות ממה ששמענו בבית, מה שראינו ולמה כיוונו אותנו. יש כישורים שעוברים במשפחה (אפילו דרך הילדים ניתן לראות מה העברנו להם).

גוני מוסיפה שאנשים לא עושים את החיבורים ומופתעים לראות את ההשפעה במשפחה. למשל את כאב ההחמצה וחוסר מימוש של הורה.

ילד יכול לעשות תיקון ולהפוך את הפצע לשליחות. דבר שכואב ומתסכל יכול להפוך אצל הילדים לתשוקה ודחף למימוש ותיקונים. רואים את זה במקצועות רפואה וטיפול. 

יש משפחות שיש בהן שפה משותפת, זה יכול להיות בבישול, אסתטיקה. חלקם בוחרים לממש את המורשת דרך קריירה. אצל גוני בבית שני ההורים פסיכולוגים והמורשת היתה לחקור אנשים.  כשגדלה הבינה שהיא גם נועדה לתחום.

גם נטיה לאמנות עברה אצלם במשפחה, אורניה מספרת על אמה שהייתה אמנית, גם לאורניה יש כשרון ציור וכתיבה ואף הוציאה ספר שירים. בתה השניה (אחות של גוני) עוסקת בהוראת אמנות ולימודי רוחניות, לבן שלה יש צד טכני מאביו. יש לו חברה לבניית אתרים והוא איש יעוץ ואמנות.

למי שתקוע ולא יודע מה מתאים לו כדאי לחקור את העץ המשפחתי שלו, לראות אחורה, לצדדים ולמטה (ילדים) . לבדוק: מה (במה עסקו) וגם למה? לבדוק תחומים בהם עסקו במשפחה וגם מדוע עבדו , מה היו המניעים אצל בני המשפחה, למשל גם אם אמא הייתה עקרת בית, מה היה חשוב לה, האם הייתה מנהלת, מורה, אסתטיקנית, יצירתית, קהילתית, שרת החוץ. להות אם כישורים מומשו או הוחמצו.

אורניה מספרת שאנשים שבאים ליעוץ חלקם חשים שאינם יודעים מה הם רוצים, לעתים קורה שהם כן יודעים אבל לא מסוגלים לממש כי הידע מתנגש עם צרכים אחרים.

דוגמא:

נועצת, קצינה אחרי שירות צבאי,  אמרה שרוצה ללמוד משפטים כדי להגשים לאמה את החלום. כי כשאמה התגרשה נתקלה בעורכי דין, ומבחינתה עו"ד זה "אלוהים" והיא מרגישה חייבת לה. כשתגמור לימודי משפטים ו"תשלם את המס" תבוא ליעוץ כדי לדעת מה היא באמת רוצה. אחרי 5 שנים כשסיימה את הסטז' חזרה ואמרה ששילמה את "המס" ועכשיו היא פנויה ורוצה להיות מפיקה של אירועים ברמה גבוהה. כשבדקו את העץ המשפחתי הבינה שאמה, שגידלה 10 ילדים, למעשה היתה מפיקה. כשחזרה לאמה וסיפרה לה שהולכת לתחום ההפקה כי זה בגנים שלה שכן למדה ממנה הפקה, אמה החליטה ללמוד קרא וכתוב (עשתה "תיקון" בהשפעת בתה).

יש גם השפעה הדדית בקריירה של בני זוג, תיתכן השלמה או חיפוש של משהו דומה.

אורניה ובעלה דב השלימו זה את זו  כשעבדו יחד עם חלוקת עבודה מסוימת. יש כאלה שעושים אותה עבודה. אפשר גם לראות השלמה אצל איש עסקים מצליח שאשתו פילנטרופית.

דוגמא מעניינת להשפעת הזוגיות על הקריירה:  אורניה מספרת על בחור שהתקשר אפילו להתייעץ עם מי להתחתן, כי היו לו שתי מועמדות שונות שידע שישפיעו עליו בצורה שונה והוא לא ידע מה הוא רוצה להיות.  עם האחת יגור במושב בגליל ויעסוק בתחום טיפולי ועם האחרת יגור בצפון ת"א ויהיה איש עסקים כי היא רוצה בעל עשיר, אמר שהוא לא יודע במי לבחור כי לא יודע מה הוא רוצה להיות.

גם שינוי קריירה משפיע על הזוגיות. אם לדוגמא עורכת דין הפכה להיות מפיקת אירועים, זה משנה את החוזה הזוגי ויכול ליצר משבר שמצריך חוזה חדש, כי הוציאה חלקים אחרים בזהות שלה. יש נועצים שמספרים שרוצים משהו אבל בת/בן  הזוג לא "מרשה" כי אם למשל הוא רוצה להיות עצמאי והאבא של אשתו היה עצמאי שהפסיד את כספו היא מתנגדת.

להיות עצמאי או לא?

היחס לשאלה מה זו "קריירה טובה" השתנה עם השנים. מספר העצמאים הולך וגדל ויש יותר לגיטימציה להיות עצמאי.

יש עצמאים כי הם לא יכולים אחרת, כי מסגרות לא עשו להם טוב (צבא, בית ספר).

מניסיונה, בכורים בד"כ יותר מסגרתיים ומרצים ופחות עצמאיים, הילדים השניים יותר מתווכים, יועצים ומטפלים והשלישיים יותר עצמאיים.

יש שעוברים תהליך התפתחותי, בהתחלה שכירים ואז כשמקבלים בטחון יוצאים לעצמאות. כיום גם שכירים מקבלים יותר עצמאות בעבודתם כך שיכולים לחוות עצמאות גם כשכירים.

עצמאים עם שותפים: מסיבות שונות, יש היוצרים שותפויות עסקיות.

בשותפויות נוצרים יחסי זוגיות או כמו אחים, ואז תיתכן כל קשת הרגשות.

תקיעויות בקריירה:

תקיעות זה דבר כואב ומפחיד אבל טבעי, חלק מהתפתחות, כמו תינוק שלומד ללכת, בתהליך למידה הוא גם עוצר וגם הולך אחורה ואח"כ קדימה.

אין תהליך התפתחות ללא תקיעות, לכן זה נורמלי אם חשים תקיעות בקריירה, זה שלב ביניים.

יש כל מיני סוגי תקיעויות אבל צריך קודם כל להבין שהיא קיימת, להתמודד ולדבר עליה ואיתה. מדוע היא באה בדיוק עכשיו?

הביטוי לכך יכול להיות רגשי ("לא בא לי לקום בבוקר לעבודה") או פיזי, בא לידי ביטוי בכאבים שונים בגוף.

לעתים לא יודעים, כי רגל אחת פה ולא יודעים איפה הרגל הבאה. יכול לבוא מתחושה מיצוי או פיטורין.

השאלה גם למה היא הגיעה דווקא עכשיו? עוזר לעתים להסתכל אחורה ולראות מה קרה כשבעבר הייתי תקוע בהחלטה כלשהי. איך יצאתי מזה.

חלק מהתמודדות עם תקיעות זה קבלת החלטות.

לפעמים אנו מסתירים מעצמנו את מה שאנו רוצים, כי אם אדע-  אצטרך לעשות , ואם אעשה אולי אשתעבד לזה או לא אצליח בזה.

השאלה: מה מונע ממני לדעת?  אולי זה מביא אותי לקונפליקט שאני לא רוצה לראות.

אולי קונפליקט עם ההורים, בן הזוג, או בין התפקיד ההורי שלי לקריירה ואני לא רוצה להודות בזה. מנגנוני הגנה עושים עבודה טובה. ושומרים עלינו.

אנו מניחים שאדם יודע, כמו נחל שזורם אל הים ויודע את דרכו. לעתים יש מחסומים בדרך, אך הנתיב ידוע. לא בטוח שאפשר להעלים את כל המחסומים אבל כאשר מגמישים אותם הוא יוכל לזרום.  לפעמים אנו מוותרים לאדם להסתכל על הים שלו כי אולי זה מפחיד. לעתים קשה לו לראות את דרכו אז הולכים בצעדים קטנים יותר.. צעד אחרי צעד. 

לעתים, אם יצליח לזהות את הים, זה ייתן לו מוטיבציה לצאת לדרך ולזהות את המחסומים.

סוגי תקיעויות: תקיעות יכולה להתחיל בתחום אחד ולהשפיע על תחומים שונים, צריך לוודא שהתקיעות היא באמת בתחום קריירה.

1. תקיעות ברשות לממש, אסור לי להיות מרוצה, או אסור לי לעסוק במקצועות מסוימים, כלומר, אני יודע מה אני רוצה אבל לא יכול לממש בגלל המשפחה או הקהילה שלי. למשל תחום האמנות, או המוזיקה או קולנוע. שואלים אותו: "מה תעשה עם זה? "אתה יודע מה אתה רוצה אבל אין לגיטימציה .
2. תקיעות ברשות פנימית או חיצונית. אני לא מרשה לעצמי או המקצוע לא נחשב. 
3. תקיעות בנתינה וקבלה בעולם העבודה יש נתינה וקבלה. לעתים משהו במאזניים של מה אני נותן ומה מקבל – יכול להיות כסף ומשמעות. אם איזון הופר - אנו תקועים.
4. תקיעות בתשוקה -לא מצליח להיות בהתלהבות ממשהו, כשאתה רוצה לעשות שינוי – אתה צריך אנרגיה ותשוקה .. מתקשה לזהות תשוקה שלו.
5. איסור לממש - יש היודעים אך אסור להם לממש.  אלה שאסור להם לבחור או לדעת.
6. אלה שמתקשים להתחבר לידע – הוא לא נגיש להם.
7. אלה שלא יודעים לממש את הבחירה שלהם.
8. אלה שלא רוצים לדעת. - כי אם אדע אז אצטרך לעשות. ויש לכך מחיר כבד ואני מפחד לשלם את המחיר הזה. למשל מנהלת שבאה ליעוץ אמרה שרוצה ולא רוצה לדעת כי אם תעשה שינוי תצטרך להתגרש, בסוף עשתה שינוי והתגרשה. היא ידעה את המחיר והיא מרוצה.

קריירה זה חלק מהזהות שלנו. זה מי שאני. צריך בטחון וחוסן. מצד אחד אם לא יגשים את עצמו יתכלה ואם יגשים ישלם מחיר כבד אחר. אנשים הרבה פעמים מוותרים.

בקורונה רבים גילו שמה שהם עושים הוא לא מה שהם רוצים לעשות. את עקבות המשבר הזה אנו רואים גם במשפחות וגם בעולם העבודה.

איך יוצאים מתקיעות?

יש צורך להיות ב"ריק"- לעתים כשמנסים לראות דברים ממקום חדש, מזווית חדשה, בחופשה או מדיטציה או בריצה.

המשוררת אגי משעול סיפרה שלפני שכותבת שיר היא בבהייה. חוסר פוקוס - בוהה.

אנשי עסקים יכולים להסתכל על המספרים בבהייה וכך לגלות בעיה במחלקה מסוימת.

בבהייה- המוח מתרוקן ממחשבות שאתה מכיר ויודע ומנסה לראות דברים ממקום חדש.

לעתים תקיעות היא רק בקריירה ולעתים זה מגיע מכמה תחומים, תקיעות בקריירה /זוגיות/ מקום מגורים, אחד משפיע על השני.

כשהתקיעות היא בתחום הקריירה. צריך לחקור את ה"למה? של האדם. למה הוא רוצה לעבוד. לעתים אומר שאוהב את מה שעושה אבל אין לו מספיק זמן לעצמו, לילדים ורוצה לעשות סדר.

זה ספיראלי – משבר גיל 20-30 40-60.  כל עשור. יש סוג של תקיעות. יש תקיעויות גדולות וקטנות, יש שחוזרות.

תקיעות זה בריא . אי אפשר לגדול בלי להיתקע, גמרת שלב מסוים, מיצית אותו,  אתה מוכן לשלב הבא - אתה צריך עזרה.

לסיום, טוב שאפשר לקבל עזרה. לכל אדם יש שביל.

צריך לדעת שהקריירה היא מסע דינמי ומפותל  שיש בו צמתים וכיכרות.

מאחלת לכולם למצא את השביל.

פרק 18: מאחורי הקלעים שלהמגייסות והמראיינות

טיפים לחיפוש עבודה, כתיבת קו"ח וראיונות. 

ענת רונאל מטלון, יועצת קריירה ומנחת קבוצות, מראיינת את
לימור ערוסי, יועצת ומרצה לקריירה, מומחית לגיוס עובדים. 

לנוחותכם, סיכמתי כאן טיפים מרכזיים, מומלץ להאזין לראיון המורחב באתר איל"ת, ביוטיוב, או באפליקצית הפודקאסטים המועדפת עליכם.

לימור התחילה את דרכה כמגייסת ומראיינת ב YES ואח"כ ב Manpower, בהקמת מרכזי גיוס והכשרת מראיינות בחברות גדולות במשק.

מספרת שכמראיינת הייתה שמה דגש על צרכי המועמד והתמקדה בהגשמה והסיפוק שלו.

כי "עובד טוב הוא עובד שטוב לו".

טיפים לחיפוש  עבודה כיום :

צריך קודם להתחיל מבפנים, היכרות עם עצמנו: במה אני טוב, החוזקות הטבעיות וגם במה פחות. (אפשר להיעזר ביועץ קריירה)  

אחרי שאני יודע מה הכיוון שלי והמטרה אליה אני רוצה  להגיע, לזהות מה אני מחפש כרגע בראיה עתידית ואז לכתוב קו"ח למשרה שרוצה. 

את קו"ח ניתן לשלוח דרך חברות השמה, HEAD HUNTERS (ניתן גם לפנות אליהם) או ישירות לחברה .

מחפש עבודה צריך גם להשתמש בקשרים (כמו למשל, דודה של מכרה שעובדת בחברה שמעניינת אותי)  חשוב לפתח NETWORK, לפתוח אוזניים, ולהתעניין איפה עובדים אנשים  וגם לבדוק  בקבוצות פייסבוק של חיפוש עבודה.

לינקדאין הוא כלי מרכזי כיום למציאת עבודה, מגייסות רבות מחפשות שם. המערכת מאפשרת לסנן מועמדים לפי מילות מפתח. פרופיל הלינקדאין הוא כמו קו"ח.

נתן  לפנות ישירות למגייסת דרך הלינקדאין  גם אם לא פרסמה משרה. כדאי לשלוח, לפחות להיכנס למאגר, יתכן שהמשרה תיפתח ואז תימצאו כבר במאגר.

טיפים לכתיבת קו"ח:

קו"ח  הוא כרטיס הביקור ומסמך שיווקי, בו כותבים בעיקר מה שרלוונטי לתפקיד.

חשוב לשתול בקו"ח את המילים שהופיעו בתיאור המשרה.

מרבית מערכות סינון קו"ח האוטומטיות שקיימות בארץ, חוסמות קבצי PDF או תמונה. לכן מומלץ לכתוב ב -WORD  ממנו כן מתאפשר לדלות מידע ולשלוף נתונים שלמערכת יהיה קל לאתר.

סינון  - לפי השכלה נדרשת, מוסד אקדמי, מיומנויות ספציפיות או ידע מסוים וכו'.

כדאי לכתוב בתחילת קו"ח כמה שורות של תמצית התאמתך למשרה, זה מסייע למראיינות המוצפות בקו"ח להחליט אם המועמד רלוונטי ואם להמשיך לקרא.

נתן לרשום בקו"ח  גם את דרישות השכר, מיקום משרה המועדף וכד', שכן זה סנן הדדי.   

טיפים לראיונות עבודה:

החדשות הטובות הן שמגייסות ומראיינות מעוניינות שתתקבלו, יותר ממה שאתם חושבים, שכן מופעל עליהן לחץ לאתר מועמד טוב ומתאים לתפקיד.

בראיון עצמו כדאי להיות אמפטי גם כלפי המראיינת שצריכה לראיין מועמדים רבים.

אם אתם רוצים להגדיל סיכוי להתקבל כדאי להתאים את עצמכם לסגנון המראיינת, ליצור איתה כימיה, אם כי אחריות המראיינת לא להתבסס רק על האינטואיציה והכימיה. היא חייבת לבסס החלטה לפי נתוני המועמד, גם אם העלה בה התנגדות אישית, כי יש הטיות טבעיות, למשל,  אם הגיע מרושל, עלולה לחשוב שאינו עובד רציני.. (לכן מאד חשוב להקפיד על הופעה מטופחת)

יחד עם זאת, המראיינת אחראית לכך שהמרואיין ירגיש נוח ותהיה לו הזדמנות להציג  את עצמו .

על המרואיין לתת למראיינת להוביל, המועמד אמור לדבר 80% והמראיינת 20%.

בשאלה למשל של " מה החיסרון שלך"?  חשוב לציין שאני מודע לחיסרון ואני עובד על זה ומפצה במשהו אחר שמתאים לתפקיד.

 חשוב להתכונן לראיון עבודה   ולהתאמן על מאגר שאלות שקיימות היום באינטרנט.

חשוב להכין דוגמאות. מראיינת תתעקש לקבל דוגמאות ולראות איך התכונה באה לידי ביטוי בפועל (למשל "אני יודע לאלתר"- להכין דוגמאות מהעבודה)

לציין שכר?

המועמד צריך לבדוק מראש מה מקובל, אפשר להציג טווח מינימום מקסימום- לפי תחומי האחריות ותנאי התפקיד כדי להשאיר גמישות לפי התנאים שיהיו בפועל: שעות עבודה/ מחקר. וכד'.

אם ציפיות שכר נמוכות או גבוהות מדי הוא עלול להיפסל. לכן עדיף לענות על הטווח (מרווח של 1000-2000 ₪ )

מועמדים ללא ניסיון, אם זומנו לראיון, לא לציין שוב שאין להם ניסיון אלא לציין מה יכול לתת בהתאם לניסיון שיש לו גם מעיסוקים אחרים, גם לעקרת בית יש המון מיומנויות.

כל תפקיד דורש מיומנויות מגוונות שניתן להעצימן בראיון. גם אם הייתי מלצרית, יש לי זיכרון, ממוקדת, נותנת שירות, מתקתקת, או אחראית משמרת יכולה לפתור סיטואציות. לא לזלזל בשום משרה. גם התנדבות נחשבת.

מותר ליצור קשר עם המראיינת אם לא התקשרה?

תלוי.. בחברה קטנה אחרי ראיון ניתן  ליצור קשר,

חשוב להדגיש לצד השני מה יצא לו מזה שיקבל אותי.

תזכרו לכוון למה שהצד השני רוצה ..

 לבסוף נזכיר גם את חוק "שיוויון הזדמנויות" האוסר על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת המאפיינים: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, חברות במפלגה ושירות במילואים.

                                                     ______________

תודה שקראתם.ן  עד כה, מוזמנים.ות  להאזין לראיון - אשמח לתגובותיכם.ן.    

פרק 17 - סיוע בהשתלבות בלימודים ועבודה לבעלי לקויות למידה ב”רופין לקריירה”, וזכויות בביטוח הלאומי

ענת רונאל מטלון מראיינת את גלית נעים, מנהלת וממייסדות המרכז "מרופין לקריירה" המלווה צעירים עם הפרעת קשב ו/או לקויות למידה להתפתחות אישית, למידה, עצמאות וקריירה ומעניק הכשרה מקצועית בהתאמה אישית. ואת זהבית בורט- עו"ס בביטוח הלאומי, מנהלת תחום השיקום בסניף חדרה.

 "מרופין לקריירה" הנמצא במכללה הטכנולוגית רופין, הוקם לפני 13 שנה, ופועל ללא מטרות רווח, מתוך רצון להוביל שינוי ושוויון חברתי. 

גלית נעים, מנהלת המרכז, היא יועצת חינוכית שחינכה שנים רבות בבית ספר לחינוך מיוחד, בו סייעו לבוגרים בהשתלבות בצבא. קציני המיון התאימו לכל אחד תפקיד בצבא ובכך אפשרו להם חווית הצלחה. אחרי השירות כשרצו להשתלב בלימודים ועבודה, לא תמיד בחרו במקומות מתאימים להם ורבים נשרו מהמסגרות הרגילות.

המרכז הוקדם כדי לאפשר לבעלי קשיים לימודיים ואחרים, השתלבות בלימודים ועבודה. חלק מהתלמידים היו בחינוך מיוחד וחלק במסגרות רגילות בכיתות קטנות.

בחלק הראשון של התוכנית, שנת המכינה, הם מקבלים גם כלים ללמידה וגם כלים רגשיים.

בהשקעה שלהם ובהנגשה ועזרה מצד הצוות, מתמקדים בצמיחה ותחושת מסוגלות אישית, שידעו שהם יכולים להצליח. במקביל גם עוברים תהליך של בירור (מה הכוחות שלי / האתגרים שלי) והכוון תעסוקתי אישי.

התלמידים לומדים מקצועות ליבה כמו מתמטיקה, אנגלית ויישומי מחשב, וכן אסטרטגיות למידה.

לכל משתתף יש יועצת אישית המלווה אותו במהלך השנתיים וחצי של התכנית. במפגשים שבועיים מסייעת להתמודד עם הקשיים והתסכולים ותומכת בהצבת מטרות.

במסגרת ההכנה לשוק העבודה יוצאים גם לסיורים וראיונות אישיים להכרת מקצועות ותפקידים ומקבלים גם קורסים להתנסויות כדי שהבחירה הסופית שלהם תהיה באמת מושכלת.

לדוגמא, מישהי שרצתה לעסוק בעיצוב ולקחה קורס "מבוא לעולם העיצוב" שבסופו הבינה שמה שבאמת היא זקוקה לו זו עבודה בידיים עם חומרים, ופנתה ללימודי תדמיתנות ותפירה.

התמיכה הקבוצתית בתהליך מאד תורמת להתקדמות האישית.

בשנה הראשונה התלמידים מתחזקים מאד ומקבלים בטחון בעצמם וביכולותיהם, אחרי שחשבו שלא יצא מהם כלום, בין השאר כי נמצאים בחברת השווים להם, לומדים עם אנשים שלכל אחד מהם יש את הקושי שלו את האתגרים והחוזקות שלו, ו"פתאום אתה לא צריך להסתיר שום דבר..."

חלק מהבוגרים פונים להכשרות מקצועיות וחלק ללימודים אקדמיים, הם ממשיכים לקבל ליווי בשנה השניה גם אם הולכים ללמוד במקומות אחרים. בעזרת אגף השיקום בביטוח הלאומי הם מקבלים גם סיוע במציאת עבודה ואף מעקב בהשתלבות במקום העבודה.

תחום השיקום בביטוח הלאומי מטפל באוכלוסייה של אנשים עם נכות, נפגעי עבודה, אלמנים ואלמנות, נפגעי פעולות איבה וגם בוגרים עם לקויות למידה והפרעות קשב - מרמה מסוימת הפוגעת בתפקוד והשתלבות בעבודה.

 כדי להיות זכאי לסיוע צריך להגיע לוועדות הרפואיות בביטוח הלאומי עם מסמכים מנוירולוג או מפסיכיאטר ו/או דוחות פסיכולוגים. אבחון המעיד על הפרעת קשב, דוחות חינוכיים שמעידים על לימודים בכיתה מיוחדת, או על קבלת הנגשות ותמיכות.

ניתן  לקבל סיוע אישי חינם בהגשת תביעה מ"יד מכוונת"- שהוא גוף בתוך הביטוח הלאומי המסייע בהגשת התביעות. (ליעוץ שם ניתן לקבוע תור דרך אתר הביטוח הלאומי )

הזכאים לסיוע מהביטוח הלאומי מקבלים 20% נכות ויכולים לקבל סל סיוע הכולל השתתפות חלקית בשכר לימוד, שכ"ד (במידה וגר במרחק מעל 40 ק"מ ממקום הלימוד), מעונות ברופין וקצבה בעת הלימודים.

לאחרונה עודכן נושא קצבאות הנכות ב"חוק לרון" - שבא לתמרץ אנשים לצאת לעבוד, כיום מקבלים קצבה של 3,700 ₪ גם אם אתה עובד בשכר עד 5,300 שח ברוטו.

דוגמא לבוגר "מרופין לקריירה":

בחור ביישן, שסיים תוכנית של שנתיים, עשה קורס של מדריך שיקומי, במטרה לעזור לאנשים עם צרכים מיוחדים, ללוות ולכוון בבתי ספר או במרכזים תעסוקתיים, עשה התנסות בבית ספר ברעננה, היה מאד אהוב ע"י הצוות, ונשאר לעבוד שם כעובד מן המניין, התחיל כלא מאמין בעצמו, וכיום הוא התבגר ומלא בטחון.

זה תהליך מעצים, הבטחון העצמי, השלמות עם עצמך ותחושת המסוגלות שמקבלים בסיום התכנית משפיע על גם שאר  תחומי החיים, גם על בנית זוגיות, חלקם אף  מתחתנים אחריה, כי אתה מרגיש שאתה שווה !!

עוד דוגמא:

בחורה שהגיעה עם הפרעת קשב קשה, לחץ, אימפולסיביות וחוסר ויסות ריגשי, חשה שאינה מסוגלת, הפסיקה לימודים שהתחילה באוניברסיטה הפתוחה (שלימודים שם מצריכים משמעת עצמית גבוהה במיוחד). השתתפה ביום ההערכה הקבוצתי שעושים ברופין בהתחלה למועמדים, היא יצאה בחשש גדול, וגלית, המנהלת התעקשה איתה שהיא מסוגלת ושתתחיל איתם תהליך. היא למדה הפקת אירועים, אבל אז הגיעה הקורונה ולא היו אירועים, והיות שהיא אוהבת מאד עבודה עם כלבים, פנתה לבסוף לקורס ספרות כלבים וכיום עובדת בזה, מאד שמחה ונהנית ולא מפסיקה לומר :"איזה מזל, איזה מזל שלא ויתרת לי.."  ..

  "היא מוארת כשהיא מדברת על מה שהיא עושה",-אומרת גלית," זאת אומרת

צריך לעבור איזשהו דרך, באמת ללכת עם התשוקות שלך,

כי אם התחום כן נחשב או לא נחשב, כן נראה או לא נראה,

כשתעשה את מה שאתה אוהב בסופו של דבר הכי תצליח שם –

 ואתה יכול להגיע רחוק. "

פרק 16: איך לנהל קריירה בעולם החדש?

עם נירית כהן - מומחית לעיצוב קריירה בעולם החדש. מחברת הספר: "המדריך לקריירה בעולם משתנה". לשעבר מנהלת משאבי אנוש באינטל.

נירית משתפת בסיפור הקריירה האישי שלה תוך מתן טיפים לניהול קריירה אקטיבי הדרוש כיום.

"קריירה זה קול הסיפור": הפודקאסט של אגודת איל"ת (האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה ) מיועד למתלבטים בתחום הקריירה בשלבים השונים של החיים.

מנחה: ענת רונאל מטלון- יועצת קריירה ומנחת קבוצות.

האורחת, נירית כהן - מומחית לעיצוב קריירה בעולם החדש, מרצה ויועצת לארגונים ולמערכות ממשל בתהליכי טרנספורמציה. עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בישראל ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל, כותבת טור שבועי על עולם העבודה המשתנה ב"דה מרקר" (ובעבר בגלובס) ומשדרת פודקאסט  בשם "הייטק בפקקים".

נירית מובילה שיח חדשני על עולם העבודה המשתנה והאופן שאנחנו משתנים אתו – בקריירה, בארגון, בחינוך.

סיפור הקריירה האישי של נירית מתחיל בכך שכילדה, רצתה להיות רופאה ולרפא את הסרטן אך הוריה אמרו שרופאה ומשפחה לא עובד יחד.

בגלל שידעה כמה שפות, חשבה להיות מתורגמנית סימולטנית, והיות ואלה לימודים המחייבים תואר, היתה צריכה תואר ראשון ובחרה בכלכלה ומנהל עסקים מתוך ענין, וגם כי הוא מקנה בסיס רחב של כלים ומיומנויות. (שהיום אנו יודעים שזה נחוץ - כי אתה לא הולך לעשות כל החיים אותו דבר).

תואר שני עשתה בחו"ל בכלכלת חדשנות וטכנולוגיה (בתחילת שנות ה 90 - הימים הראשונים  של האינטרנט). כשחזרה לארץ חיפשה עבודה ככלכלנית, והתחילה לעבוד במחלקת כספים באינטל חיפה (שהיה אז ארגון קטן).

נירית מספרת שזכתה למנהל מופלא, צביקה בלוטשטיין, אשר היה גורם משמעותי בהתפתחותה, דחף אותה מחוץ לאזורי הנוחות, לימד אותה להיות עובדת בארגון, להתנהל בתוך הדינמיקה הארגונית; איך קוראים את המפה, איך משפיעים בארגון, איך מנהלים את הזמן, מפתחים מיומנויות, וגם פיתוח אישי: לזהות מה הערך שאת מביאה .

 

היא מדגישה שעל כולנו לזהות את הערך שלנו, כי "תפקידנו לדאוג לכך ששמנו יעלה בחדר בו מתנהלת שיחה (ללא נוכחותנו) ומחפשים "מישהו ש.."

 

 

• איך התקדמה לניהול משאבי אנוש על אף שלא היה לה רקע בזה?

בהיותה במחלקת כספים חיפשו מנהל/ת משאבי אנוש, התלבטה אם לעבור לתפקיד, התייעצה עם  דב פרומן - שהיה אז נשיא אינטל ישראל, הוא טען שאינה מתאימה כי צריך שם מנהל בכיר לפתרון בעיה. היות שהכינה מראש שיעורי בית והציעה לו תכנית פעולה - קיבלה את התפקיד.

לפני שאתם מציעים את עצמכם לתפקיד – הכרחי להכין שיעורי בית, לאסוף מידע ורקע על הארגון והאנשים - ובמידת הצורך אף להציע תכנית.

כעשר שנים כיהנה כסמנכ"ל משאבי אנוש באינטל ישראל (מ 1998) - תפקיד שמאד אהבה בשל היכולת להשפיע על אנשים.

• נירית מציינת: "אנו מצטרפים לארגון - ועוזבים מנהלים".  כלומר הסיבה לעזיבה פעמים רבות היא כי לא הסתדרנו עם המנהל, כך שבחיפוש עבודה, חשוב גם לבחור מנהלים (עד כמה שאפשר) לא פחות מלבחור את הארגון. 
• היציבות התעסוקתית שלנו מגיעה מהיכולת שלנו להישאר רלוונטיים. צריך ללמוד כל הזמן ולקחת אחריות על ניהול הקריירה שלנו. הארגון לא ידאג לנו יותר עד הפנסיה.
• לקריירה יש מחזורי חיים - הכוללים גם ירידות, אם נדע לנהל אותה, נדע לצמוח ממנה לדבר הבא.

בת 40 הבינה שאחרי 10 שנים כסמנכ"לית משאבי אנוש צריכה לדעת מה התפקיד הבא שלה. ואז מצאה את עצמה בכנס בארה"ב בו ביקשו שתכתוב:

א. מי האנשים שמתייעצת איתם (מי מועצת המנהלים הפרטית שלך).

ב. מה המטרות האישיות שלה בשנים הקרובות.

ואז שאלו: האם אלה האנשים שיוכלו לעזור לכם להשיג את המטרות שלכם? קלטה שכולם מאינטל. אז הבינה שיש עולם ומלואו של אפשרויות בחוץ ויש צורך ברישות. גם  ב"שיחות ללא מטרה" לפגוש אנשים שרואים את העולם מנקודות מבט שונות משלנו.

בעולם רישתי לאנשים יש תפקיד חשוב בניהול הקריירה שלנו.

מסביבנו יש כ 15 איש בהם נתקלים ביום יום, וגם רשת חברתית יותר גדולה שצברנו, ויש גם רשת אסטרטגית שלנו - לא עובדים איתם ביום יום אך אפשר להיות איתם בקשר.

סיפר לה עובד שפעם בשבוע אוכל צהרים עם אנשים שאינם מהצוות שלו - מישהו שרוצה לשמוע ולהכיר אותו ואת תפקידו.

ניתן להרחיב קשרים גם דרך הרשת. כמו לפרוש רשת רחבה ומגלים שיש אנשים ועולמות חדשים ומתקדמים. כיום רבים מהאנשים שעובדת אתם פגשה ברשת והפכו לקשרים בחיים.

העולם זז מהר יותר היום. פעם היה צריך לעבוד עשר שנים בחברה כדי שיתייחסו אליך, כיום בעשר שנים תעשו 3 תפקידים ב 3 חברות, (אין כבר חברות ש"לנצח נבנו") כי העולם תזזיתי.

"כל צעד שלי קדימה צריך לקדם יכולות וניסיון שלי, לבנות רלוונטיות תעסוקתית להמשך. צריך לנהל את הקריירה שלי."

היום גם מקובל לעבוד בכמה צורות העסקה - שכיר ועצמאי וכד'.

גם חושבים איך לשלב עבודה עם שאר מרחבי החיים. בונים קהילות במקומות נוספים מלבד העבודה גם כי עובדים יותר מהבית.

טיפים לניהול קריירה בעולם משתנה לסיום:

• קריירה מנהלים בתקופה יציבה. שם צריך לבנות קשרים עם אנשים (בונים קשרים כשהכל בסדר, לא כשמחפשים עבודה.)
• לבנות מיומנויות של פוליטיקה ארגונית.
• לפתח את עצמכם מקצועית בעצמכם מעבר לארגון. ההבנה שאין יותר יציבות, ואם מתכננים ליום שאחרי - מי שמזהה ירידה בזמן, ישתמש בה כמקפצה לעבור לשלב הבא.
• הקריירה בעבר היתה כמו סולם: מסלול מאד ברור. כיום היא כמו קיר טיפוס, זה לא סלול, צריך לבחור איפה לשים את הרגל בשלב הבא. אתם בוחרים!!
• לא משנה אם אתם יודעים מה תהיו אחרי מה שאתם עכשיו - אתם צריכים לנהל את זה. כולל לא לפחד לצאת לעצמאות .

לסיכום:

1. הקיפו את עצמכם באנשים גם מעבר לעבודה. יצרו מנגנונים המאפשרים פגישת אנשים מחוץ למקום העבודה - הצטרפו לקבוצות פעילויות נוספות בפנאי. 
2. כיתבו קו"ח בדגש על יכולות וניסיון שצברתם בתפקידים השונים - לזהות איזה ערך אתם מביאים.

 כל מה שאתם יכולים לקחת אתכם כשאתם יוצאים מהארגון הוא שלכם.

פרק 15: ניהול זמן ועבודה: האם אנחנו עבדים לעבודה?

לקראת פסח - האם אנו עבדים לעבודה?

שיחה מרתקת על ניהול זמן ועבודה.

 

ענת רונאל מטלון מראיינת את מרים שפיר, יועצת קריירה ותיקה שהחלה גם לאבחן בצבעים בשיטת ה"אורה סומא" ומחברת ספר מרתק על היבטים בקריירה בפרשת השבוע. (ממנו הקראנו קטעים).

דיברנו על:

< המושג "עבודת פרך" וניהול הזמן 

< מאפייני הקריירה של דור ה Y

< שילוב אימהות/ הורות וקריירה 

< למי שרוצה ללמוד- קצת על איך לבחור

(ספוילר: אפשר לשאול: לאן אני רוצה להגיע בסוף ? ויש לשם דרכים שונות, או-   מה אתה רוצה ללמוד עכשיו? מה מעניין אותך עכשיו? בסוף תגיע לאן שתרצה.. ולקחת בחשבון  שעבודה גם אמורה לשמח אותנו... )

אגב, לא מוכרחים להתחיל ללמוד מיד אחרי השחרור.. לעתים עדיף לצאת קודם לשטח.

<  הגישה של "מסע הקריירה"- חיפוש ודיוק לאורך החיים

<  חשיבות פעילות הפנאי (אפילו שעה בשבוע/ שבועיים)

<  במקום להתפשר – עדיף להתגמש...

<  אפילו עשינו הדגמה קטנה של אבחון בצבעים

מוזמנים להאזין ואשמח לתגובותיכם.

פרק 14. חשיפה למקצוע - גיוס וניהול משאבי אנוש בהיי טק

ענת רונאל מטלון מראיינת שתי מנהלות משאבי אנוש בחברות סטארטאפ גלובליות.

מיכל אדלר - סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת SeaLights

שירי רונאל – דירקטורית משאבי אנוש  ב-DGN Games

הן מספרות על :

דרכן לתפקיד;

מה אוהבות בו;

האתגרים בגיוס;

מיון וניהול משאבי אנוש גם מחוץ לישראל; תרבויות שונות; 

על מגוון הגילאים הרחב בקרב בעובדים (מ 19-עד 60+);

על חשיבות הניסיון הרלוונטי.

קצת על התפקידים השונים בהיי טק

על היצירתיות הנדרשת (מיכל: "אל תחשבו מחוץ לקופסה, תחשבו שאין קופסה")

על הרקע והניסיון הנדרש מהמועמדים (הכי טוב שעונה על דרישות התפקיד ועשה כזה תפקיד בחברה אחרת)

על ההבדל ביכולת להכשיר עובדים בין ארגונים גדולים וטכנולוגיים לעומת סטרטאפים.

האם התואר חשוב? תלוי..

מיכל: "אדם צריך לשאול את עצמו במה הוא טוב ומה מתאים לו. להיי טק הוא צריך להיות איש ריאלי, בעל  רקע טכנולוגי ואוהב את התחום, שיבדוק אם מתאים לו לעבוד בארגון גדול או קטן והאם הוא בנוי לשינויים ומעברים תכופים המאפיינים את העולם הזה?"

על שימור וחיבור עובדים במיוחד כשעובדים חלק מהזמן מהבית.

וגם טיפים לקו"ח וראיונות:  

שירי: חשוב שתהייה ענייני, קו"ח מתומצת בעמוד אחד, לציין קטגוריות חשובות בהתחלה: השכלה או נסיון, להתאים קו"ח למשרה.

האם יש סינון אוטומטי ? (לא בהכרח..)

שירי מקבלת עשרות פניות בלינקדאין בשבוע, אם אדם מגיע מחברה מתחרה ויכול להביא ערך מוסף - מוצאים לו תפקיד .

למחפשים:  טוב להיות אקטיבי ולפנות דרך עמוד הדרושים באתר או בלינקדאין .

מה חשוב בכתיבת קו"ח? (כן, חשוב שתעשו הגהה ..) וגם כדאי התנדבויות ותחומי ענין מחוץ לעבודה.

אילו תכונות חשובות למועמד בארגון הספציפי? תקשורתי ואיש צוות?

למי מתאים מבחינת אישיותית לעבוד בעולם ההיי טק המאופיין בהמון שינויים כל הזמן? 

טיפים למרואיינים. (חשוב שתהיי אותנטי. ותכין עליך פיצ' גם בפן האישי (אם עושה דברים מיוחדים גם מעבר לעבודה) ולהתכונן לענות על מגוון שאלות.

האזנה פוריה!